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如何打造出“自覺 自愿 自發”且不背叛你的團隊?

帶隊伍是個技術活,一輩子學不完的技術活。


一、“自覺自愿自發”是怎么煉成的?


打造自覺自愿自發且不背叛的團隊?
創業型公司尤其要講“自覺自愿自發”。
作為白手起家的人,這方面我多少有些“經驗”,對同樣處于艱苦奮斗中的創業團隊可能會有所幫助。
同樣,對于企業內部的新創部門,也有實用價值。


1、講錢景。
一個企業再光環,再牛逼,給員工開的工資太少,那也是不行的。人家再念你好,為生活所迫,離開你也是早晚的事。
講錢景,講幾個境界。
一方面是眼前的錢。什么崗位,多少錢,做多少工作,可以怎么漲工資等等。對比社會同類崗位,收入算是合理,甚至更高。
還有未來的錢。講行業發展,講企業發展,最后再落實到部門發展,讓其看到希望。同時再給出合理的晉升空間,以及對應的收入的增長變化等。
還有隱形的錢。在這里干了什么活,給你一個鍛煉的機會,以后不在這邊做了,去別的公司一樣吃香喝辣。公司提供的崗位是社會最熱門的崗位,社會行業發展速度很快,早入行早收益。


2、讓員工覺得跟對人了。
年輕人,不怕入錯行,就怕跟錯人。想辦法向你的員工證明,跟著你就是跟對人了。
講你個人的經歷經驗,讓員工了解你,認可你的能力。
講你對工作、對人生的看法,讓員工認可你的為人。
講你好為人師,愿意帶新人成長的愿望,讓員工渴望能被帶著成長。
如果有光環,不要吝惜,多拋一些……
一定要讓員工覺得真的是跟對人了。只有他這么想了,他才有可能心甘情愿地服從你的“命令”,而不是一邊執行一邊心生疑竇,他也才有可能向你展開心扉給你一個對他進行思想培訓的機會,進而成為你團隊的核心成員。


3、幫助學習進步。
要讓員工認識到自身存在的不足,告訴他這種不足這個年紀的年輕人都會有,但幾年之后,能不能改掉這些毛病,可能會決定他們未來的高度。同時,要明確的指出幾條他們能改進和提高的路,讓他們明確的知道,只要沿著這條路往前走,那就一定能變強,能進步。同時在他們前進的路上,幫他們把握方向,給予鼓勵……
幫助學習進步,這是一個看似簡單,其實很考驗人的活兒。看似簡單,是因為你只要指出方向,具體學習提高都是員工自己的事。但考驗人,就是如何能讓員工相信你說的方向是對的,同時他在沿著這個方向走的時候你怎么能確保他沒有走偏,關鍵的時候還能扶一把。沒有一定的功底,是做不到的。
所以有說管理是萬金油,從正面的方向去理解,就是無論什么工作,你至少要懂個6-7分,而且能夠高瞻遠矚地去看問題,這樣才能更好地給予員工方向性的幫助。


二、團隊成員因為“迷茫”和“魔障”而脫逃或掉隊怎么辦?


首先,一定要預防這種“迷茫”、“魔障”的心態出現。作為一個創始人或者說精神領袖,初期實干可能會比較多,但業務越上正軌實操其實應該越少,相應的在“布道”上則要花費更多的時間和精力。
布道,持續的布道,讓企業永遠不迷失方向,永遠有向前的動力。
道理如此,但真能做好的,太少太少。盡力吧。
其次,就算出現了“非分之想”,何必要逼到“背叛”?背叛意味著一種割裂,一種不可饒恕,一種道德負罪感,何必呢?企業發展的過程,固然要有目標和利益,但也不見得必須一條路跑到黑。如果天花板太低,員工被壓無奈只能背叛,這其實是很糟糕的情況。不要把天花板壓得太低,當有人出現“異志”的時候,一定要讓他知道其實企業會給你內部創業的機會,只要你足夠強,就沒有什么能阻礙你的成長;就算是企業真的無法提供合適的資源供其內部創業,我,作為創始人,依然可以成為其外部創業的投資人/伙伴/導師,何必要“背叛”?
最后,是不是有人會掉隊?肯定會,但這也是自然選擇,優勝劣汰,不算是背叛。人才對于企業來說很重要,但我覺得比人才更重要的是發現、培養、留下人才的機制。人才是水,會流動的,沒有水源早晚會干枯的。到底會有多少人跟你走到最后,先要看看你準備的是什么,是一個臉盆,還是池塘,還是大海?


三、內部創業到底是一種什么樣的創業?


大企業其實是內部創業最頻繁、激勵最到位的。
什么叫集團?就是一個個的子公司。
子公司哪來的?都是內部創業搞起來的。
所以不用懷疑“內部創業”的可行性。
但對于初創企業來說,怎么提供內部創業機會,還真的想清楚。
為什么說叫“企業給的”內部創業機會?企業要給什么?
如果這種創業,跟自己出去單練難度相仿,且收益更少,那當然自己單練了。這是正常的選擇。


企業要保證內部創業順利,要給兩樣:
1、更好的資源,降低創業難度。
2、更好的回報,增加收益預期。
如果自己還活不好,以上兩樣無從談起,內部創業自然也是空談。
再說回來,合適的人也是必須的。

21世紀什么最貴?人才!

初期,能執行這種內部創業任務的,空投怕是不行,自己培養的貝雷帽應該更靠譜些!

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